組織で生き抜くために

人事評価の方法とは、ボーナス査定を上げるには?

2020年6月17日

自分の人事評価の結果に悩む人
「一生懸命働いているのに、なぜか自分は評価されない。
人一倍仕事してるのに、ボーナス査定が低い、なぜだろう?
ボーナスがもっと上がれば、もっと仕事に励みが出るのに、家計も楽になるし・・・人事評価の方法を知りたい!」

 

今回はそんな悩みにシンプルにお答えします。

 

私は、IT業界で管理職歴が約20年以上。
これまで多くの部下の人事評価に携わってきました。
今でも毎年50名ぐらいの社員をボーナス査定しています。
その経験から、人事評価の方法とボーナス査定を上げる方法について述べます。

 

●人事評価の方法とは、ボーナス査定を上げるには?

6月、7月はボーナス(賞与)が支給される時期ですが、「いつも一生懸命働いているのに、なぜ人事評価がBランク(普通レベル)なんだろう?」とか、「自分の評価と会社の評価にいつもギャップを感じる」と悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

今回は、会社の人事評価(人事考課、人事査定)がどのように決められるのか?、どんな基準でボーナス査定は決められるのか?

そのへんのカラクリをシンプルにお話したいと思います。

 

結論からいうと、ポイントはシンプルに3つです。

  • 会社の人事評価は、相対評価による社員の順位付けで決まる。
  • その順位付けは、上司の満足度で決まる。
  • 評価を良くするためには、他部門の仕事でも貢献する。

これについて、説明していきます。

 

●会社は相対評価と順位付け

人事評価では、プロジェクトを成功させたとか、トラブルを短期間に復旧させたとか、いろいろ業務実績を見て、その人を評価しますが、人事評価の方法は相対評価です。

学校のテストの点数のように絶対評価ではありません。

通常、5段階評価(例えば、上かSランク、Aランク、Bランク、Cランク、Dランクの順で)で上から順位をつけて、上位20%ぐらいがAランクで、下位10~20%がCランク、残りは普通の評価Bランクであることが多いです。

特別な業績を残した社員の高評価Sランクが数%存在するときもあります。
よほど人事評価がひどい時、または休職中の時は、Dランクになります。

 

●上司の満足度で人事評価は決まる

ぶっちゃけ、人事評価の順位をつける時の評価基準は、ずばり「上司の満足度」です。その人が、いかに上司の満足度を満たしているかに尽きます。

もちろん、営業売上成績など客観的指標だけで評価される場合もありますが、大半の仕事は、そんなに精緻に結果が数字に表れるものではないケースが大半です。

評価する上司が人間である以上、上司の感情の満足度を満たすことが、人事評価で高評価を引き出すポイントです。ここに気がつかない人がかなり多いと思ってます。

つまり、上司は自分にとって最優先すべき重要顧客なのです(超取り扱い注意です!)

 

よく社内の人事評価マニュアルに、3つの指標(行動、成果、能力)で、総合的に人事評価することとかいろいろ書いてますが、そんなの建前です。

究極的には、上司の満足度(さじ加減)が最重要ポイントであり、最重要基準になります。

 

●上司の満足度を満たすことが、ボーナス査定を上げること

では、いかに上司の満足度を引き出すのか?

別の投稿(理不尽な上司に対する対処)でも書きましたが、重要なことは上司が何を望んでいるか、どんな仕事のやり方を欲しているか、を観察分析し、それを先回りして実行してやることです。

自分のやりたい仕事は二の次です。まずは、上司がやりたい仕事を実現させてやるのです。しかも、その仕事を、上司の欲するやり方で成功させることです。

極端な話、どんなに仕事に手を抜いても、上司の満足度さえ引き出せば勝ちです。

 

皆さん中には、そんなことまでしたくないと考える人もいると思いますが、それはその人の自由ですし、そんな考え方も十分ありだと思います。

ただ、あなたが仕事をきちんとやっていて、正当な人事評価を得たい!、ボーナス査定を上げたい!のであれば、上司に満足度を感じてもらえるよう、ちょっとした気配りや、きちんとダンドリつけて、「上司の言ったとおりやってますよ!」アピールをする(報告する)ことは重要です。

 

●人事評価、ボーナス査定の調整会議

上司の満足度を上げること。

それさえクリアできれば、あとは上司があなたの高評価を獲得するために、年度末に実施される、他部門との人事評価(ボーナス査定)の調整会議で調整してくれます。

 

人事評価(ボーナス査定)の調整会議とは、部内の全管理職が集まって、自分の部署の社員の人事評価結果を持ち寄り、管理職間で総合調整する場です。

要するに、会社として高評価を出せる人数は限られているので、その高評価枠を管理職の間で奪い合うのです。

 

なので、社員の高評価を得るためには、他部門の管理職の同意や支援がある程度必要になってきます。

人事評価(ボーナス査定)の調整会議で戦えない上司は、上司として意味がないです。

ただし、上司が他部門との人事評価(ボーナス査定)の調整会議で、あなたの評価を上げやすくさせるコツがあります。それを次に説明します。

 

●人事評価を上げるために他部門の仕事にも貢献する

上司があなたの評価を上げやすくするため、普段からあなたが他部門の仕事、他部門に関係する業務に貢献しておくことが重要です。

そうすることで、人事評価(ボーナス査定)の調整会議において、他部門の管理職があなたの査定アップの味方になってくれます。

 

最終的に人事評価の結果は、調整会議で集まった管理職の合議でほぼ決まります。

前にも述べたとおり、人事評価(ボーナス査定)は、調整会議での管理職同士が高評価枠を奪い合う、分捕り合戦です。

 

その時、他部門の管理職からの評価がいいと、すんなり合議で高評価が認められます。
これは、一般社員からは見えない世界です。

なので、繰り返しになりますが、自分に関係ない他部門の仕事、業務に貢献することは、実は自分の人事評価(ボーナス査定)のポイントになります。

 

●まとめ

人事評価(ボーナス査定)で高評価を得るための方法は、3つです。

  • 会社の人事評価(ボーナス査定)は、相対評価の順位付けであることを理解すること。
  • 上司の求めるニーズを把握し、上司の満足度を上げることに全力を尽くすこと。
  • 他部門の仕事に貢献し、他部門の管理職からの人事評価も上げておくこと。

 

普段から自分の意識と行動を見直して、日々の業務をがんばってみてください。

 

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