部下の育成方法で困っているリーダ、管理職
「いつも指示待ち状態の部下、言われたことができない」
「少しは自分で考えるようになってほしい」
「部下が要領の悪くて困っている」
「なかなか新しい仕事を任せることができない」
今回は、こういった悩みにお答えします。
私はIT業界で社員歴25年。部下150人の部門をあずかる管理職です。
仕事ができない部下をこれまで何人も見てきました。今回はその経験をもとにお話します。
仕事ができない部下の対処方法について
仕事ができない部下の対処方法について、自分のスタンスは３つです。管理職の方は必見です。
- 緊張と緩和を使い分ける（厳し過ぎても、優し過ぎてもいけない）
- 人格を否定しないこと（相手が心や気持ちをひらかなくなる）
- 相手のレベルを考え、具体的に指示する（もし部下ができなかったら自分がやる）
◆緊張と緩和を使い分ける
どんな部下に対しても同じですが、友達のように接してはダメです。
きちんと指導して、その働きには感謝を伝えつつ、指摘すべきはきちんと指摘することが重要です。
時には、問題の行為に対して厳しく注意することも必要です。
仕事で成果が出た時は、ねぎらいと感謝の気持ちを伝えます。
うまく、相手を緊張感を持たせつつ、時には声をかけて、雑談などで緩和させることも必要です。
人間は、いつも緊張させ過ぎるはよくないし、緊張感がないのもよくないです。適度に心理的な緩和も必要です。
上司はうまく「部下の状態を使い分ける」ことが求められます。
「部下の状態を使い分ける」これは経験の中で、大いに悩みながら、自分で体得するしかありません。
私は、何でも言い合えることは大事ですが、物分かりのいい上司が、いい上司とは思いません。
物分かりがいいだけの上司は、部下からナメられるだけです。
◆人格を否定しないこと
部下の問題がある行為を注意する時、どんな場面でも、相手の部下の人格を否定しないことです。
他人との関係は本当に感情的に崩れたら、肉親でない限り、まず修復できません。
なので、注意するときの言い方には細心の注意が必要です。
相手の人格は否定しませんが、部下の行為に問題があれば、きちんと指摘し注意することが大事です。
注意することは、部下のためでもあります。
◆相手のレベルを考え、具体的に指示する
部下の能力、経験を見極めて、それに合わせて、具体的に指示します。
曖昧なことは言いません。これこれを、いつまでにやってくれと伝えます。
事前に必要な情報は全て与えて、分からなければ何度でも聞いてくれといいます。
トラブルが起これば、一緒に解決してあげることで、相互の信頼関係を醸成します。
障害対応は信頼関係を作るいいチャンスです。これは結構大事です。
最後は自分（管理職）がやってしまう
上記のように指導をして、部下に仕事を任せて、もし任せた仕事で結果を出せないようだったら、急ぎ手伝うフリして、自分が裏でさっさとやってしまいます。
会社は学校ではないので、仕事で結果を出すことは、プロとして当然です。
ここが、仕事ができない部下を持つ、上司の苦しさであり、上司の覚悟が試されます。
一緒に仕事をして、自分がやってみせると、部下の中にはそれを見習って、自分で考え始め、時々いい方向に覚醒する部下が出てくることもあります。これはうれしい誤算です。
現状は、部下がイマイチのレベルだったとしても、やる気のある部下だったら、成長する可能性が大いにあります。
しかし、やる気のない部下の場合は、何を指導しても無駄です。
その時は、諦めて他の部署へ異動させるか、それなりのレベルの低い仕事を与えて、徐々に育つのを見守るしかありません。
会社はボランティアではないので、本人が気が付くまでは放置することは仕方のないところです。
何でもそうですが、やる気のない人への特効薬は、今の自分には発見できてません。
私の体験談
あるプロジェクトで、人手が足らず、他部署から３年目の若手社員（Ｔ君）が私の配下に異動してきた。
Ｔ君は、前の職場ではあまり評価が高いものではなかった。
しかし、私はそのＴ君を先入観で見ないで、自分の目で評価しようと思い、最初から熱心に指導した。指示は具体的に、期限をもうけ、常に緊張と緩和をうまく使い分けた。
Ｔ君は、もともとやる気と向上心があり、教えると飲み込みが早かった。少し軽率なとろこがあり、注意が必要だったが、仕事は円滑にまわった。
前の部署で、なぜ評価が低かったのかは分からないが、環境が変わって本人にやる気が出たのか、前の職場が合わなかったのか、または私との人間的な相性がたまたま良かったのかもしれない。
仕事が忙しいこともあり、私はＴ君にどんどん業務を振り、指導した結果、私の代役が務まるまでに成長し、周囲を驚かせた。
後で人事部長からお礼を言われ、自分としてもＴ君の開花が嬉しかったのを憶えている。
その後、Ｔ君は順調に成長し、その４年後に外資系のコンサルタント会社にヘッドハンティングされ、転職していった。
今から思うと、Ｔ君には「やる気」と「謙虚さ」があった。
その彼に、私の具体的な指示のやり方がマッチし、本人が自分で努力した結果、成長につながったんだと思う。
決して、私の指導方法が優れていた訳ではなく、単に私は成長のきっかけを作ったにすぎない。
まとめ
私の仕事ができない部下に対する対処方法は、
緊張と緩和を使い分け、人格を否定しない、相手のレベルを考えて具体的に指導するです。
でも、一番重要なのは、部下本人の「やる気」と「謙虚さ」にあります。
これがないと人間は成長できません。「やる気」と「謙虚さ」を指導する方法があれば、私も知りたいです。
